Executive Coaching Survey - raport
W styczniu tego roku już po raz piąty opublikowano raport z dorocznego badania środowiska executive coachingu – Sherpa Executive Coaching Survey. Zbadana grupa obejmowała ponad 1050 osób z 46 krajów (w tym z Polski), głównie jednak ze Stanów Zjednoczonych i Kanady. Badani to głównie execcutive coachowie, ale również specjaliści ds. HR i szkoleń, life coachowie, trenerzy, konsultanci i inni. Obydwie płci miały porównywalną reprezentację.
Autorzy raportu przytaczają definicje coachingu mieszczącą się w założeniach badania:
„Executive coaching to regularne spotkania między menedżerem, a wyszkolonym facylitatorem/”ulepszaczem” (nie działającym jako konsultant, doradca, trener, czy mentor), których celem jest wytworzenie pozytywnych zmian zachowań biznesowych w określonych ramach czasowych.”
Oto, czego możemy dowiedzieć się dzięki tegorocznemu badaniu:
Do czego służy coaching?
W początkach coachingu cocha dostawał ten, kto nie radził sobie z oczekiwaniami, jakie stawiało przed nim środowisko biznesowe. Tak narodził się nieprzyjemny stereotyp – Masz coacha? To znaczy, że masz jakieś problemy. Jednak doświadczeń pięciu lat badania Sherpa wynika coś innego. Coaching to narzędzie wspierania przywództwa. Obecnie o wiele częściej służy do rozwijania talentów niż do rozwiązywania konkretnych problemów. To wyraźny trend. Posiadanie coacha budzi już inne skojarzenia – Masz coacha? To znaczy, że jesteś kimś wyjątkowym!
W ciągu 5 lat zastosowanie coachingu głównie jako narzędzia wspierającego przywództwo wzrosło z 43 % do 53 %, podczas gdy coaching u do rozwiązania konkretnych problemów spadło z 37 do 29 %.
Mniejesza grupa mówi, że ciaching jest najbardziej potrzebny ludziom w zmianach – awans, przenieśenie, nowy pracownik.
Kto dostaje coacha?
W ciągu kilku lat menedżerowie średniego szczebla każdego roku otrzymują więcej coachingu, chociaż w związku z sytuacją ekonomiczną w zeszłym roku zanotowano niewielkie odwrócenie tego trendu. Organizacje dużo bardziej selektywnie podchodzą do tego, kto otrzymuje coaching. Stają się bardziej świadomymi konsumentami. W zeszłym roku 34 % organizacji wykorzystujących coaching dopuszczało do uczestnictwa w nim pracowników na każdym etapie kariery. Liczba ta spadła w tym roku do 27%.
Podczas gdy 61 % ograniczyło coaching do starszych menedżerów i poziomu executive dwa lata temu, w tym roku czyni to już 73% pracodawców. Organizacje, kiedy widzą potencjał w swej wyższej kadrze kierowniczej, wyraźnie w nią inwestują, nawet kosztem obcięcia wydatków w innych obszarach.
Czy coachowie stosują jakieś standardowe procesy?
W wielu miejscach na świecie executive coachowie wciąż działają bez licencjonowania i żadnych regulacji dotyczących ich pracy. Oni, ich klienci i organizacje trenerskie muszą uporządkować kilka spraw. Mogą przyjąć każdego coacha z jego własną metodologią? Czy wynurzy się z praktyki standardy podobne do tych stosowanych i innych dziedzinach biznesu np. w finansów?
W tym roku po raz pierwszy zapytano o stosowane procesy/metody.
40 % używa unikalnych sposobów dla każdego klienta, kolejne 40% stosuje własne metody i tylko 20 % stosuje opublikowane procesy.
W biznesie metoda jest przewidywalnym zestawem kroków albo operacji prowadzących do określonego rezultatu. W naturze proces to naturalny fenomen wyrażony stopniowymi zmianami, które prowadzą do określonego skutku.
W coachingu słowa „proces” używa się w dwóch znaczeniach:
1. jako pre-definiowanay zestaw zdarzeń i 2. jako organiczny fenomen.
Jak łatwo się domyślić, ci, którzy stosują opublikowane, standardowe procesy, są zwolennikami pierwszego, a mieniący metodę w zależności od klienta, drugiego znaczenia.
Czy ważne są certyfikaty? Kto je posiada?
Klienci chcą wiedzieć jak coach stał się coachem. 76% (62% przed trzema laty) specjalistów HR i klientów twierdzi, iż formalne wykształcenie i certyfikacja jest bardzo ważna lub absolutnie konieczna. Przekonanie to wzrosło najbardziej w małych (z 64 do 72%) i średnich (z 68 do 81%) organizacjach.
Wśród coachów przekonanie o ważności i niezbędności w ciągu ostatniego roku wzrosło o 5 % i wynosi średnio 76%. Co ciekawe u kobiet jest ono znacznie wyższe niż u mężczyzn (odpowiednio 85 i 68 %).
Coraz więcej specjalistów HR wie też, kto powinien udzielać certyfikacji (w tym roku nie ma zdania na ten temat 50 %, wobec 72 % w zeszłym). A kto faktycznie ich udziela?
Ośrodki uniwersyteckie prowadzące coachingowe programy szkoleniowe oraz ICF udzielają po 20 % akredytacji, The Worldwide Association of Business Coaches – 6 %.
W USA 7 na 10 coachów posiada formalne wyszkolenie i certyfikację. Więcej niż 9/10 z formalnym wyszkoleniem posiada certyfikację, podczas gdy 4 lata temu było to jedynie 50 %.
Niemal wszystkie programy szkoleniowe wymagają kontynuacji edukacji i odnowienia certyfikatu po kilku latach. Certfikat The Sherpa Executive Coaching musi być odnawiany corocznie, certyfikat ICF – raz na trzy lata.
Najlepiej wyszkolonymi executive coachami okazują się Kanadyjczycy – 78 % z nich posiada formalne wykształcenie w tym kierunku i certyfikację. 82 % twierdzi, że certyfikacja jest bardzo ważna lub konieczna, podczas gdy w Stanach Zjednoczonych odsetek ten w zależności od regionu waha się od 65 do 70 %.
Czego uczą się coachowie? Jest kilka modeli, kilka szkół coachingu z unikalnymi dokonaniami. Czy któryś z nich stanie się standardem? Poparcie dla certyfikacji jest duże, jednak poparcie dla jednego, zunifikowanego modelu mogłoby wskazywać, że coaching nie jest uniwersalny.
Ogólnie mniejsze jest poparcie dla standardowego modelu praktyk coachingowych podobnego do stosowanego w księgowości czy planowaniu finansów.
Wśród wszystkich badanych odsetek twierdzących, że certyfikacja jest bardzo potrzebna lub konieczna spada z 60 do 54 %.Kobiety popierają praktyczne standardy silniej niż mężczyźni (odpowiednio 87 i 75 %)
85% coachów z nurtów Sherpa I Coactive oraz 7 % z innych nurtów używa opublikowanych procesów.
Wśród coachów, którzy ich nie stosują, po 40% uważa że stanadardy są bardzo istotne albo dość istotne, 20 %, że nieistotne.
Klienci i nabywcy usług coachingowych chcą standardów – 70% ich oczekuje i jest stała od lat liczba
Szkoły coachiongu oferują trzy drogi nauki: spotkania szkoleniowe, szkolenia on-line oraz telefoniczne.
Większość uczących się coachingu preferuje spotkania - 2/3 executive coachów, co stanowi podwojenie na przestrzeni 4 lat. Tu po raz kolejny kobiety czynią to częściej niż mężczyźni – 97 vs. 58 %.
W ostatnich 4 latach odsetek coachów szkolących się głównie przez telefon spadł z 38% do jedynie 5%.
Kto coachuje?
Wbrew ekonomii, nie zauważono upadku jednoosobowych działanosci.
Podobnie jak w zeszłym roku ponad 40 % executive coachów działało indywidualnie, a następnych 35 % w firmach liczących 2 do 5 osób.
Najbardziej doświadczonych coachów najczęściej znajdziemy w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej 100 osób. W najwiekszych organizacjach – powyżej 1000 zatrudnionych – połowa executive coachów ma najwyżej 5 lat praktyki, a w granicach 100-999 - 44%.
W małych firmach liczba coachów o dwuletnim doświadczeniu to tylko 10%, w porównaniu z 25 % w największych przedsiębiorstwach.
71 % biorących w badaniu mężczyzn i 67 % kobiet ma 5 lub więcej lat doświadczenia. Rośnie średni wiek coachów. Kobiety mają przeciętnie 49, a mężczyźni 53 lata. – 80% mężczyzn. 85 % kobiet ma co najmniej 46 lat.
Rośnie liczba coachingów opłacanych przez pracodawcę. Jednak liczba klientów gotowych płacić za coaching z własnej kieszeni wolniej spada u coachów mężczyzn (z 22 na 18%), niż u coachów kobiet (z 23 na 14%).
Jaką drogą dostarczane są usługi coachingowe?
W ciągu 4 lat wzrosła (z 40 do 45%) liczba osób uważających, że w bezpośrednim spotkaniu jest „więcej coachingu”. Każdej wielkości organizacja wyżej ceni coaching na żywo niż telefoniczny. Duże organizacje chętniej zatrudniają na stałe coacha wewnętrznego – ich praca to 62 % spotkań bezpośrednich. 75 % executive coachów uważa spotkania coachingowe za bardziej efektywne i jest to systematycznie rosnący odsetek. Ponad 90 % specjalistów HR i klientów wierzy większą efektywność coachingu „na żywo”.
Całkowita liczba executive coachingu przeprowadzonego przez telefon pozostała stała na poziomie 37%.
Kobiety przeprowadzają więcej coachingów telefonicznych (prawie 40%) i bardziej wierzą w skuteczność tej drogi, ale tylko 28 % uważa, że jest to najlepsza metoda. W przypadku mężczyzn odsetki te wynoszą odpowiednio 34 i 18 %.
Autorom badania udało się odnaleźć 250 coachów uczestniczących również w poprzedniej jego edycji. Prawie jedna trzecia z nich częściowo lub całkowicie zmieniła sposób dostarczania coachingu. Szczegóły zmian ilustruje poniższa tabela.
Jak długo trwa coaching?
Coach nie zawsze jest w stanie przewidzieć ile czasu zajmie process coachingowy danego klienta.
Klienci chcą szybkich rezultatów, by wykazać sie nimi prze pracodowacą.
Pracodawcy muszą widzieć jakie kwoty i ile czasu swoich pracowników muszą zainwestować.
62 % (53 % w 2006) executive coachów sądzi, że spotkania powinny trwać do 6 miesięcy. Tylko 17 % (25 % w 2006) jest za pozostawieniem zakońcenia procesu kwestia otwartą.
Większość spotkań coacha z klientem odbywa się raz na 1 (26%) lub 2 tygodnie (38%), w pozostałych przypadkach rzadziej.
Czy coaching się opłaca?
Decyzje liderów muszą być ekonomicznie uzasadnione. Pada więc pytanie o stosunek korzyści do nakładów. 87 % specjalistów HR i klientów coachingu ocenia tę wielkość jako dość wysoką lub bardzo wysoką. Widzą wartość, ale 82 % z nich nie jest przygotowana by tę wielkość zmierzyć. Tylko 18 % specjalistów HR mierzy ROI (wskaźnik zwrotu z inwestycji, o którym pisaliśmy w zeszłym miesiącu link: http://www.thecoaches.pl/451-4b4b3e0d0cc79.html), ale to i tak wzrost w porównaniu z 7 % w pierwszym badaniu Sherpa Executive Coaching.
Zainteresowanych pełną treścią raportu zapraszamy TUTAJ – link http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/SherpaExecutiveCoaching2010Survey.pdf
