MENEDŻERKA SUKCESU 2011 - premiera raportu
22 maja odbyła się premiera raportu „Menedżerka 2011. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej w Polsce”. Raport podsumowuje doświadczenia i opinie polskich menedżerek na temat awansu zawodowego kobiet w biznesie.
Projekt społeczno-badawczy Menedżerka 2011. Szanse i ograniczenia kariery kobiet w Polsce, przeprowadzono wśród kobiet pracujących na stanowiskach zarządczych, w okresie kwiecień 2010 – kwiecień 2011. Projekt został zrealizowany przez 5 organizacji partnerskich, tworzących Zespół Projektowy: Polish Professional Women Network (PWNet, kobieca sieć networkingowa, inicjator powstania projektu) Deininger Consulting (doradztwo personalne), Publink (agencja public relations), PwC (usługi doradcze) oraz White & Case (kancelaria prawnicza). Praca nad działaniami związanymi
z projektem należała do działań społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) każdego z Partnerów.
Podstawowa kwestia, o którą pytaliśmy respondentki to ich definicja sukcesu, czyli: czym jest dla nich sukces? Wydała nam się ona szczególnie istotna ze względu na badaną grupę, która – zajmując najwyższe stanowiska – postrzegana jest jako ta właśnie, która sukces osiągnęła – mówi Agnieszka Bilińska, Prezes PWnet, pomysłodawczyni projektu.
Inne pytania zadane respondentkom to, m.in., stereotypy ze względu na płeć w biznesie. Jeśli są,
to jakie, czy i na ile jesteśmy ich świadomi i czy próbujemy im przeciwdziałać; a także solidarność kobiet i wzajemne wsparcie. Czy współczesne menedżerki, w obliczu częstego braku modeli kobiet
na stanowiskach kierowniczych, widzą wartość we wzajemnym wspieraniu się? Czy doceniają korzyści płynące z networkingu i mentoringu?
Badanie ankietowe zostało uzupełnione kilkunastoma rozmowami z polskimi top menedżerkami. Wokół projektu powstała grupa Ambasadorek, działających na rzecz promowania idei wyrównywania szans kobiet w biznesie.
Podstawowe informacje o raporcie
Badanie składało się z kwestionariusza ankietowego wypełnianego anonimowo w trybie online. Indywidualne zaproszenia do udziału w badaniu były kierowane do kobiet posiadających kilkuletnie doświadczenie menedżerskie – ankieta została rozesłana do ponad 600 menedżerek z całej Polski, pracujących w różnych sektorach gospodarki. Ostateczne w badaniu wzięły udział 193 menedżerki. Diagnoza sytuacji została przeprowadzona w oparciu o próbę celową. Respondentki zostały wybrane na podstawie 3 podstawowych kryteriów: płci (kobieta), zajmowanego stanowiska (poziom zarządczy) i miejsca zatrudnienia (sektor prywatny).
Badanie wskazuje na ważne fakty związane z położeniem kobiet i ich awansem zawodowym.
Co ważne, wyniki okazują się spójne wewnętrznie oraz zgodne z wnioskami wcześniejszych analiz dotyczących sytuacji kobiet w Polsce.
1. Za indywidualny sukces uznawana jest równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym
i jednocześnie samorealizacja w pracy. Grupa badanych menedżerek odzwierciedla hierarchię wartości typową dla swojej grupy społecznej – osób wykształconych, mieszkających w mieście,
z wyższym niż średni poziomem dochodów.
2. Taka definicja sukcesu wydaje się wynikać z realnie odczuwanych wyzwań. Najważniejszą trudnością w awansie zawodowym doświadczaną przez badane menedżerki – będące w większości matkami – jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Co równie ważne, bez względu na posiadanie lub nieposiadanie dzieci, respondentki jednogłośnie wskazują na obciążenie obowiązkami rodzinnymi jako najważniejszą przyczynę małej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Warto podkreślić, że badane ujmują to zagadnienie szeroko, to znaczy rozpoznają też sytuacje, w której kobiety same podejmują decyzję o rezygnacji z kariery zawodowej ze względu na wysokie koszty godzenia obydwu sfer, jak również to, że wpływ na takie wybory ma m.in. konserwatywne wychowanie w dzieciństwie oraz nierówne role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom.
3. Menedżerki doświadczają i są świadome zjawiska dyskryminacji w firmach, wynikającego przede wszystkim z funkcjonowania stereotypów płci i uprzedzeń wobec kobiet. Respondentki doświadczyły lub znają osobiście przypadki stosowania odmiennych standardów oceny pracy kobiet i mężczyzn, nierównego wynagradzania czy pomijania przy awansach. Badane doświadczają zjawiska „szklanego sufitu” i zauważają, że brakuje modeli kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie.
4. Menedżerki „pracują” na swój awans w tych obszarach, na które mają wpływ, to znaczy są silne, wytrwałe i konsekwentne, podwyższają swoje kwalifikacje i starają się maksymalnie wykorzystać doświadczenie z miejsca pracy. Dodatkowo, przywiązują wagę do analizy własnych kompetencji oraz budowania sieci kontaktów. Wydaje się więc, że badane robią „wszystko, co w ich mocy” aby rozwijać karierę zawodową. Niestety, czynniki, które ostatecznie o niej przesądzają, znajdują się poza ich sprawczością. W związku z tym, badane menedżerki zdecydowanie wskazują na potrzebne im narzędzia. Ze strony pracodawców oczekują elastycznych form zatrudnienia oraz zapewnienia, że będą równo traktowane bez względu na swoją płeć. Polityka rządu powinna zaś wspierać elastyczność form pracy, zapewnić dostęp do żłobków i przedszkoli oraz promować długofalowe zmiany, np. w systemie edukacji, związane z równymi rolami kobiet i mężczyzn. Należy podkreślić, że wśród badanych istnieje bardzo wysoka świadomość tego, że dostępne instrumenty prawne związane z równym traktowaniem nie wystarczą, aby kobiety miały równe szanse awansu
w biznesie.
5. Badane widzą konieczność wzajemnego wspierania się kobiet w karierze zawodowej. Solidarność kobiet w biznesie, nawet jeśli istnieje, uznawana jest za niewystarczającą. Działalność w organizacjach biznesowych, w tym zrzeszających wyłącznie kobiety, stwarza możliwości rozwoju umiejętności zawodowych i wzmacnia wewnętrzną siłę menedżerek.
Co wydaje nam się szczególnie interesujące, aż 40% badanych kobiet oczekuje od organizacji wsparcia ich rozwoju zawodowego w postaci coachingu lub mentoringu.
Pełna wersja raportu tutaj
Zaufali nam:
fader
08.05.201014:37
Paweł
